Oleh Lindawati Kartika (Associate Professor for Human Resources Management Department of Management FEM IPB University)

Perkembangan platform short video seperti TikTok, Instagram (Reels), dan YouTube (Shorts) telah mengubah pola konsumsi informasi individu secara drastis. Konten berdurasi singkat dengan algoritma personalisasi tinggi menciptakan arus stimulus emosional yang cepat, repetitif, dan intens.

Dalam konteks organisasi, paparan berkelanjutan terhadap media sosial tidak hanya memengaruhi preferensi pribadi, tetapi juga membentuk emosi, suasana hati (mood), serta kualitas proses pengambilan keputusan di tempat kerja.

Dari perspektif Perilaku Organisasi (PO), fenomena ini menjadi variabel kontekstual baru yang perlu dikelola secara strategis. Emosi merupakan reaksi afektif terhadap stimulus spesifik, sementara mood adalah kondisi afektif yang lebih stabil dan berdurasi lebih panjang (Robbins & Judge, 2017). Dalam kerangka Affective Events Theory (Weiss & Cropanzano, 1996), peristiwa eksternal, termasuk konsumsi media digital, dapat memicu respons emosional yang kemudian memengaruhi sikap dan perilaku kerja.

Riset menunjukkan bahwa emosi positif meningkatkan kreativitas dan fleksibilitas kognitif, sedangkan emosi negatif cenderung mempersempit fokus perhatian dan meningkatkan bias risiko (Barsade & Gibson, 2007). Forgas (1995) melalui Affect Infusion Model menjelaskan bahwa mood memengaruhi cara individu memproses informasi, terutama dalam situasi keputusan kompleks yang membutuhkan penilaian subjektif.

Dalam praktik organisasi, keputusan manajerial jarang sepenuhnya rasional. Sebaliknya, keputusan merupakan kombinasi antara pertimbangan kognitif dan afektif. Oleh karena itu, perubahan mood akibat paparan media sosial berpotensi memengaruhi evaluasi risiko, persepsi terhadap keadilan, penilaian kinerja tim, cara mengatasi konflik, dan penyelesaian masalah. Konten short video dirancang untuk memicu respons emosional cepat melalui humor, sensasi, kontroversi, atau inspirasi instan. Secara neuropsikologis, pola ini berkaitan dengan mekanisme penghargaan dopamin yang memperkuat perilaku konsumsi berulang.

Meskipun literatur organisasi belum sepenuhnya mengeksplorasi dampak spesifik short video, konsep attention economy menunjukkan bahwa paparan stimulus cepat dan konstan dapat menurunkan kapasitas fokus mendalam (deep work).

Dalam konteks pengambilan keputusan, gangguan atensi dapat memicu:

1. Heuristic processing – Keputusan diambil berdasarkan shortcut mental (Kahneman, 2011).

2. Impulsivity bias – Preferensi pada solusi cepat tanpa analisis mendalam.

3. Emotional contagion – Penyebaran emosi dalam tim (Barsade, 2002).

Media sosial mendorong social comparison, yakni kecenderungan membandingkan diri dengan orang lain (Festinger, 1954). Paparan berulang terhadap representasi kesuksesan yang terkurasi dapat menimbulkan rasa tidak cukup (inadequacy) atau tekanan performa.

Konsep hyperreality dari Jean Baudrillard menjelaskan bahwa representasi digital sering kali lebih dominan daripada realitas objektif. Dalam organisasi, hal ini berpotensi menciptakan ekspektasi kinerja yang tidak realistis, ketidakpuasan kerja, dan terjadinya emotional exhaustion.

Fenomena ini semakin kompleks ketika individu membawa emosi dari dunia digital ke ruang kerja nyata dalam pengambilan keputusan. Terdapat tiga model utama dalam proses pengambilan keputusan, yakni:

a. The Rational Model (Model Rasional)

Model rasional adalah pendekatan klasik yang mengasumsikan bahwa pengambil keputusan bersifat logis, objektif, dan sistematis dengan karakteristik:

• Masalah didefinisikan dengan jelas.

• Tujuan diketahui dan disepakati.

• Semua alternatif diidentifikasi.

• Semua konsekuensi dievaluasi secara objektif.

• Dipilih alternatif yang memberikan hasil optimal.

Dalam praktik organisasi, model ini ideal, tetapi jarang terjadi secara sempurna karena keterbatasan waktu dan informasi.

2. Bounded Rationality (Rasionalitas Terbatas)

Konsep ini diperkenalkan oleh Herbert Simon. Ia menyatakan bahwa manusia tidak sepenuhnya rasional karena dibatasi oleh:

• Keterbatasan informasi.

• Keterbatasan waktu.

• Keterbatasan kapasitas kognitif.

Akibatnya, individu tidak mencari solusi optimal, melainkan solusi yang cukup memuaskan (satisficing).

Contoh:

Seorang manajer merekrut kandidat tenaga pemasar yang “cukup baik” karena waktu terbatas, bukan kandidat terbaik dari seluruh pasar tenaga kerja.

Implikasi dalam organisasi:

• Keputusan sering bersifat pragmatis.

• Proses seleksi alternatif tidak sepenuhnya menyeluruh.

• Realistis dan lebih sesuai dengan kondisi nyata organisasi.

3. Intuition (Intuisi)

Intuisi adalah proses pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman, pola yang tersimpan dalam memori, serta perasaan atau “gut feeling”. Intuisi dianggap efektif jika pengambil keputusan berpengalaman, namun rentan risiko seperti:

• Rentan bias.

• Dipengaruhi emosi dan mood.

Dalam manajemen modern, intuisi tidak dianggap sebagai lawan rasionalitas, tetapi sebagai pelengkap, terutama bagi pemimpin berpengalaman.

Kahneman (2011) menjelaskan bahwa intuisi berkaitan dengan Sistem 1, yaitu pemikiran cepat dan otomatis. Proses berpikir manusia bekerja melalui dua sistem kognitif yang berbeda: Sistem 1 dan Sistem 2 (Kahneman, 2011). Kedua sistem ini menjelaskan mengapa dalam banyak situasi kita dapat mengambil keputusan secara cepat dan intuitif, tetapi di sisi lain juga rentan terhadap bias dan kesalahan penilaian.

Pemecahan masalah dalam Sistem 1 bersifat cepat, intuitif, dan otomatis. Sistem 1 bekerja secara:

• Cepat dan spontan.

• Tanpa usaha sadar.

• Berbasis intuisi dan pengalaman.

• Menggunakan asosiasi dan pola.

Contoh: menjawab 3 + 3 = 6, mengenali ekspresi marah pada wajah seseorang, atau menghindari bahaya secara refleks.

Dalam konteks organisasi, Sistem 1 membantu mengambil keputusan cepat saat menghadapi tekanan waktu, seperti merespons krisis operasional. Namun, sistem ini juga rentan terhadap bias kognitif, seperti:

a. Confirmation bias, yaitu mencari informasi yang mendukung keyakinan awal dan mengabaikan informasi yang bertentangan.

b. Anchoring bias, terlalu bergantung pada informasi awal (anchor) saat membuat keputusan.

c. Availability bias, menilai kemungkinan berdasarkan informasi yang mudah diingat.

d. Overconfidence bias, terlalu percaya diri terhadap kemampuan atau pengetahuan sendiri.

e. Escalation of commitment, tetap mempertahankan keputusan yang salah karena sudah terlanjur berinvestasi waktu atau biaya.

Kelima bias tersebut memerlukan solusi untuk mengatasinya. Sistem 1 bersifat efisien, tetapi tidak selalu akurat, sedangkan Sistem 2 bersifat lebih lambat, analitis, penuh perhitungan, dan rasional. Sistem 2 membutuhkan konsentrasi dan energi mental serta digunakan untuk evaluasi kompleks.

Contoh penggunaan Sistem 2: menghitung anggaran proyek, menganalisis risiko investasi, mengevaluasi kinerja organisasi, serta menyusun strategi bisnis.

Dalam pengambilan keputusan strategis, Sistem 2 sangat penting karena mampu mengoreksi kesalahan Sistem 1. Namun, sistem ini memiliki keterbatasan karena bersifat melelahkan dan sering dihindari ketika individu berada dalam tekanan atau distraksi.

Kedua sistem tersebut tidak bekerja secara terpisah, melainkan saling melengkapi. Sistem 1 menghasilkan respons awal (intuitif), sedangkan Sistem 2 mengevaluasi dan memvalidasi respons tersebut.

Masalah dapat muncul ketika Sistem 2 terlalu pasif sehingga menerima intuisi tanpa evaluasi, atau ketika individu mengalami kelelahan kognitif sehingga bergantung pada Sistem 1.

Dalam konteks perkembangan dunia digital yang sangat masif, kelelahan kognitif, stres, tekanan waktu, dan distraksi digital dapat melemahkan fungsi Sistem 2 sehingga keputusan menjadi lebih impulsif.

Implikasi dalam lingkungan kerja: pengambilan keputusan cepat (operasional) lebih banyak menggunakan Sistem 1, sedangkan pengambilan keputusan strategis (jangka panjang) lebih membutuhkan aktivasi Sistem 2.

Pelatihan berpikir kritis dan reflektif membantu memperkuat peran Sistem 2. Pembatasan asupan konten pendek di media sosial penting untuk mengatasi distraksi berpikir kritis dan menjaga kinerja produktif. Tata kelola beban kerja dan stres juga penting agar individu tidak terus-menerus mengandalkan Sistem 1.

Dalam kerangka organisasi, perlu dikembangkan pendekatan preventif dan kuratif:

1. Digital well-being policy

Kebijakan yang mendorong batas penggunaan media sosial selama jam kerja tanpa bersifat represif.

2. Pelatihan emotional regulation

Penguatan kompetensi emotional intelligence agar karyawan mampu mengenali dan mengelola mood sebelum mengambil keputusan penting.

3. Penguatan budaya reflektif

Mendorong praktik pause and reflect dalam rapat atau forum pengambilan keputusan strategis.

4. Leadership modeling

Pemimpin perlu menjadi teladan dalam pengelolaan distraksi digital dan regulasi emosi tim.

Dalam era dominasi short video dan media sosial, organisasi menghadapi dinamika baru yang memengaruhi emosi, mood, dan kualitas pengambilan keputusan. Produktivitas dan kualitas keputusan tidak hanya ditentukan oleh kecerdasan intelektual, tetapi juga stabilitas afektif individu. Paparan digital yang tidak terkelola berpotensi menciptakan bias, impulsivitas, dan distorsi persepsi.

Oleh karena itu, organisasi perlu membangun sistem manajerial yang adaptif, berorientasi pada keseimbangan digital, serta memperkuat kecerdasan emosional sebagai fondasi keputusan yang rasional dan berkelanjutan.

Dalam organisasi, setiap individu pada berbagai level jabatan perlu mengombinasikan model rasional (analisis logis), rasionalitas terbatas, serta intuisi, sambil berusaha meminimalkan bias. Peningkatan kualitas keputusan memerlukan kesadaran terhadap bias kognitif, data yang memadai, diskusi kolektif, dan refleksi, termasuk pertimbangan risiko sebelum keputusan final diambil.

Keputusan yang efektif bukan hanya tentang memilih alternatif terbaik, tetapi juga tentang mengelola keterbatasan manusia dalam proses berpikirnya. Teori Sistem 1 dan Sistem 2 menjelaskan bahwa pemecahan masalah bukan hanya proses rasional, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh intuisi dan kondisi emosional.

Dalam praktik organisasi, keputusan yang efektif memerlukan keseimbangan antara kecepatan intuisi (Sistem 1) dan kedalaman analisis (Sistem 2). Tantangan manajerial bukanlah menghilangkan intuisi, melainkan memastikan adanya refleksi dan evaluasi rasional sebelum keputusan final diambil.

Gerakan “Literasi Umat” merupakan ikhtiar untuk memudahkan masyarakat mengakses informasi. Gerakan bersama untuk menebarkan informasi yang sehat ke masyarakat luas. Oleh karena informasi yang sehat akan membentuk masyarakat yang sehat.

Donasi Literasi Umat